إن ظاهرة توظيف الموظفين الأجانب من أبرز المظاهر المصاحبة للعولمة الاقتصادية، حيث أصبحت المؤسسات تبحث عن الكفاءات بصرف النظر عن جنسياتهم، كما أن توظيف الأجانب قد يكون سلاحاً ذا حدين، إذ يحمل في طياته مزايا متعددة للمؤسسة، لكنه في الوقت ذاته يثير تحديات تؤثر في الموظفين المحليين. ( الطبقجي ، 2012 )
وبحسب كافي ( 2017 ) من أبرز إيجابيات توظيف الأجانب أنهم يضيفون
خبرات دولية ومعارف متقدمة يصعب أحياناً الحصول عليها محلياً، فهم غالباً ما يأتون
من بيئات أعمال متطورة تكنولوجياً وتنظيمياً، مما يتيح نقل تلك المعارف إلى الشركة
المضيفة، كما أن بعض الشركات العالمية تعتمد على توظيف الخبراء الأجانب لتدريب
الكوادر المحلية، وبذلك تخلق ما يعرف بالتعلم التنظيمي المتبادل، وهو عملية مفيدة
على المدى الطويل لرفع كفاءة بيئة العمل، إضافة إلى ذلك فإن وجود موظفين أجانب
يسهم في تنويع الثقافة المؤسسية، فيتعلم الموظفون المحليون قيماً جديدة في
الانضباط والدقة واحترام الوقت، وهي صفات ترفع الإنتاجية وتحسن سمعة الشركة في
السوق الدولي.
أما من زاوية العلاقات العامة، فإن توظيف الأجانب يفتح أبواباً للتوسع
في الأسواق الخارجية، لأنهم غالباً يمتلكون شبكات تواصل دولية وخبرة في التعامل مع
ثقافات متعددة، ما يمنح المؤسسة ميزة تنافسية في عمليات التصدير والاستيراد، كما
أن الشركات التي تمتلك مزيجاً من الجنسيات المختلفة تصبح أكثر مرونة في مواجهة
الأزمات وأكثر استعداداً للتعامل مع المتغيرات العالمية، لأن تعدد وجهات النظر
داخلها يساعد في اتخاذ قرارات أكثر توازناً.
لكن رغم هذه الإيجابيات، لا يمكن إغفال الآثار السلبية على الموظفين
المحليين، حيث أن توظيف الأجانب أحياناً يؤدي إلى شعور بعدم الأمان الوظيفي لدى
المحليين، خصوصاً إذا شعروا بأن المناصب العليا تمنح للوافدين دون مراعاة الكفاءات
المحلية، كما قد يخلق الأمر فجوة ثقافية أو تمييزاً غير مقصود في بيئة العمل، إذ
يختلف أسلوب التواصل والعادات المهنية بين الثقافات، مما قد يسبب سوء فهم أو
نزاعات داخل الفريق.
إضافة إلى ذلك، قد ترتفع تكاليف التوظيف والإقامة والتأمين عند
استقدام أجانب، ما يشكل عبئاً مالياً على الشركة، لا سيما في الدول النامية، وفي
بعض الحالات، يتسبب اعتماد المؤسسات المفرط على الخبراء الأجانب في إبطاء عملية
توطين المعرفة، لأن الموظفين المحليين يظلون في مواقع تنفيذية دون فرص حقيقية
للقيادة أو التطوير المهني.
وبحسب الطبقجي ( 2012 ) يمكن التخفيف من هذه المساوئ إذا اتبعت
الشركات سياسة توظيف متوازنة تراعي الجمع بين الكفاءات الأجنبية والخبرة المحلية،
فالأجانب يمكن أن يكونوا جسوراً لنقل المهارات والمعرفة، بينما يبقى أبناء البلد
العمود الفقري الدائم الذي يحافظ على استقرار المؤسسة وتواصلها الثقافي مع البيئة
المحلية.
وفي الختام إن نجاح المؤسسة في هذا التوازن يعتمد على إدارتها الواعية
للتنوع الثقافي، وهو ما يؤكد أن الإدارة الناجحة ليست تلك التي تختار بين المحلي
والأجنبي، بل تلك التي تعرف كيف تدمجهما بانسجام ليصبحا معاً مصدر قوة وإبداع،
وعندها فقط يتحول التنوع من تحدي إلى ميزة استراتيجية تدفع الشركة نحو التفوق
المستدام في عالم الأعمال الدولية.
المراجع :
الطبقحي ، محمود . ( 2012 ) . التواصل الثقافي في الأعمال الدولية .
عمان ، الأردن : دار غيداء للنشر والتوزيع . تم الاسترجاع من الرابط
https://platform.almanhal.com/Reader/Book/6334
كافي ، مصطفى . ( 2017 ) . إدارة الأعمال الدولية . عمان ، الأردن :
دار الأكاديميون للنشر والتوزيع . تم الاسترجاع من الرابط
https://platform.almanhal.com/Reader/Book/98997
